管理是一种让别人完成共同任务的艺术。对于我们汽车音响店，管理的目的是为了轻松赚到钱，而实际情况是我们做汽车音响的老板，无论赚不赚钱都很忙。如果能把有本事的人留在自己身边，做好你和他共同的事业，这才是真正的管理。

    很多人认为音响小店不需要管理，其实，有人的地方就有管理，哪怕只有老板一个人的店面。不管承不承认你都在自觉管理，只是管理的结果如何而已。若你想做的更好，科学管理是你离不开的话题。

    管理不在于管住人，也不在于洗好脑，而在于管理自己的同时帮助到他人成长收获。江波音响历年来没有超人的技术，没有过强的营销，也没有管理奇才，但是我们依靠一些基本的原理，形成团队合力，帮助每个人成长，让一般人做不一般的事。无论离开还是留下的人都有一份特别的成长经历，虽然这件事没啥了不起，对我们江波来说却是一种幸福和自豪。



以下这些内容是我在《江波一城一中心》碰撞会中反复碰撞中的总结，写下来给大家拍砖，然后抛砖引玉。

一、如何订立第一次制度。制度是管理的依据和基础。第一次定制度很多人难以下手，其实很简单，我数年前就是在网上下载了别家的制度，保留了几条，修改了几条，增加了几条，行了。这种制度不完善也不严谨，但起码比没有强，他总是有了开端，有了修改的基础，由简开始，由陋起步，像海尔一样，“禁止在车间随便大小便”就是海尔制度起步的第一条。   

二、制度如何完善。制度完善的方法也很简单，但需要连续不断的坚持：把失败用制度写成经验，永不再犯，把成功加以总结，永远继续。你每天在经营和管理中都会遇到矛盾和问题，你都在用新方法解决新问题，当这次解决了下次又遇到同样的问题，除了你谁都不知道怎么办？知道的人走了怎么办？因此，你把每一个问题的处理方法和流程都在制度中明确出来，告诉公司的所有人，这样企业遇到的新问题会越来越少，不知道怎么办的人也越来越少，制度越来越完善。我们江波在初期每天起码有3条新增规定，但两个月后每周最多只有一条了，一年后每个月只有一条了，那么这时企业的运行制度已经形成，并且逐步被员工认同。    

三、制度执行要坚决，决不把制度当儿戏。无情胜有情。江波音响在初期的制度总是难以执行，每一个制度在执行中都会遇到特殊情况，人心一软就打了感情牌，结果情感的代价是从此制度被员工当成儿戏，认为是花架子，搞得自己左右不是人。一天朋友告诉我“慈不带兵”，我尝试着无情的坚持执行制度，狠狠心后结果恰好相反，无情变有情，同时树立了自己很高的威信。就像父母对待犯错的小孩一样，父母怎么样也要纠正他。如果对犯错的人“有情”就是对没犯错的人的“无情”。感情还是投入到关心员工的生活上去，偶尔遇到因为制度执行使员工痛苦的时候要私下与他沟通，说服他，如果这样还不行而要离职，为了制度管理的延续性不得已也要放弃。当然，在关键性人才的一般事情上，也要学会先退后进的让步技巧。  

四、执行制度要榜样。制度执行不是从员工开始，而是从上级开始，上级给下级带头，先进给后进做榜样，先来的给后来的当标杆。上级、先进和先来的收入更高，工作标准也更高，因而惩罚更严，这样的企业才具有正能量，上级对下级才有威严，经营的执行才能贯彻到位。因此江波音响的老唐只盯着自己和自己的直接下级，同时给他们做榜样，大事小事从不轻易做决定，而是由职责所在的人做决定或管理团队做决定。

五、制度破坏于老板。很多人误认为制度是被调皮的员工所破坏，其实真正破坏制度的是老板和上级。一段时间，我们的会议制度形成虚设，玩手机接听电话成了会议主要内容，在一个员工的提醒下我才明白是我带头破坏了会议规则。因为我认为我的来电很重要应当接听。我自认罚款，从此每次开会关掉手机，不接电话，奇迹就在这个小小的动作当中产生，好的榜样是老板，不好的榜样也是老板。回忆这件事总结一个道理，制度最大的破坏者是老板。   

六、制度来源于员工，建立于团队，执笔于老板，执行于带头。建立制度由老板执笔按照管理的需求拟定草稿，成稿于员工们的讨论修订通过。这样做是为了表明制度并不是老板的意志，而是大家的要求，因为员工的参与也更容易得到员工的认同和执行，减少老板和员工、上级和下级的对立。

七、制度要公开，执行成文化。员工并非为制度而生存，制度开始执行后，他们并不一定理解这些制度，何况制度在不断的修改和变化当中，如果你认为挂在墙上就算公开那就大错特错，制度公开于老板平时的谈话中，处理问题的决定中，干部的执行中，晋级考试中，晨会流程中，新员工入职培训中……，用一切可以利用的方法将企业制度文化刻入员工脑海，流入员工的血液，形成对制度的敬畏感，经营内耗将大大降低，他们会把精力集中在工作上。 

八、一切的根源是老板，要自律。
1、承诺就要兑现。很多老板说好是15号发工资，但是几乎没有按时发过，我们就有这种员工因为没有按时发工资而离职的现象，你看则事小，他看则事大。因此不要轻易承诺，承诺必兑现，否则以后老板的话跟放屁没区别。

2、少说多问。这句话即是销售的真谛也是管理的真谛。遇到问题，先了解真相，要用问话去调查真相，否则你永远不知道这个问题的真实原因，最多只能头痛医头，脚痛医脚。“没有调查就没有发言权”，有些老板凭自己聪明的头脑猜想评价事情，往往弄巧成拙。

3、不越级指挥管理。亲力亲为、越俎代庖会让你的直接下级丧失权利和能力，他也自认为没有存在感，从此也放弃他应当的职责，而你还认为只有他不对。我就犯过很多次这种错误，有了深刻的教训，终于学会了忍，“绑”住自己的手和“关”住自己的嘴，这样干部的主动性和承担力才可能凸显出来。为了增加管理层级，如果一个音响店只有3个员工，其中一定有一个不是老板的店长。

4、让权让利让责让能。权利的下放既能使自己轻松，又能让下级忙起来，你从旁边去协助他成长，逐步达到权利的转移。让权并不等于放任，老板和上级要不断地追踪结果和目标，从而达到让责，在别人承担责任的同时，要给别人足够的利益。分利有技巧，达成什么结果给什么利，达不成受惩罚，奖比罚多，这就是在制度中形成利益机制。对于有能力忠诚度高的人要给他有惊喜的利益，老板的大气就体现在让利上。老板在很多方面会比员工强，但在员工的专业工作上会比员工弱，因此老板要学会把你的能力转到员工的身上，也要学会装傻，要舍得让员工犯错，让自己轻松下来，让员工效益提高。

5、管理自己的情绪。决不无目的的发脾气，不公开批评，不公开表扬。情绪是魔鬼，我以往经常发脾气，一发脾气就会忘记后果和目标，等冷静下来后悔得要死。一个人最大的敌人是自己，一个老板最大的敌人是情绪。我开店的前几年不知道因为自己的情绪问题赶走多少优秀的员工，谨记谨记。

6、老板尽量少做具体的管理工作，做教练而非运动员，让员工管理员工，让制度发挥作用，老板管好自己做榜样就行。

7、老板的职责。老板的工作是那些看不见的需要动脑的事，可以边休假边工作。①制游戏规则定分利机制；②选人留人激励人；③管钱投资；④把握经营方向。⑤辅导下级，帮员工成长服务员工。

看这篇的人中，一定有过去的江波人。在此，借影音网年刊写首小诗，衷心祝福您们，希望您们一如既往的成长，您们的成功也有我们的一份骄傲。